opinião

Trabalho XXI: Reforma que Liberta ou Reforma que Precariza?
Por Bruno Barradas
Barreiro

. Uma análise das alterações ao Código do Trabalho e o seu impacto nos trabalhadores e na competitividade de Portugal
Neste dia 1 de Maio de 2026, Portugal chega ao debate sobre o Trabalho XXI carregando um paradoxo que a ministra do Trabalho Rosário Palma Ramalho não hesita em citar: somos o segundo país da OCDE com a legislação laboral mais rígida, temos uma produtividade 25% abaixo da média europeia e um salário médio 35% inferior ao dos nossos parceiros comunitários.

Trabalhamos mais horas do que quase todos os europeus e, ainda assim, produzimos menos por hora trabalhada. O diagnóstico é consensual entre economistas, confederações patronais e o próprio Governo. O desacordo começa quando se discute o remédio. O anteprojeto Trabalho XXI, apresentado em julho de 2025 com mais de cem alterações ao Código do Trabalho e revisto várias vezes até março de 2026, pretende ser essa cura. Mas nem todos os que sofriam da doença concordam com a prescrição.

O ponto de partida é o próprio diagnóstico do mercado de trabalho português. Segundo a Pordata, mais de 30% dos trabalhadores portugueses permanecem na mesma empresa há mais de vinte anos — uma das taxas mais elevadas da Europa. Esta estatística pode ser lida de duas formas diametralmente opostas: como sinal de estabilidade e lealdade, ou como indício de uma rigidez que impede a mobilidade, a reconversão e a adaptação das empresas às mudanças do mercado. Para as confederações empresariais, que apontaram a legislação laboral como o principal entrave à competitividade em 25% das respostas ao inquérito anual da AIP de 2025, a resposta é clara. Para os sindicatos, a questão não está na rigidez da lei mas na fragilidade salarial e na precariedade estrutural que já existe: Portugal tem uma das cinco maiores taxas de contratos temporários da União Europeia.

A proposta sobre os contratos a prazo é simultaneamente a mais simbolicamente carregada e a mais tecnicamente discutível. O Governo quer alargar o prazo máximo dos contratos a termo certo de dois para três anos, e dos contratos a termo incerto de quatro para cinco anos. Ao mesmo tempo, acrescenta novos fundamentos para a contratação precária, incluindo a contratação de jovens sem qualquer vínculo laboral anterior e situações de calamidade. Para os trabalhadores mais jovens — aqueles que já hoje enfrentam a maior taxa de contratos temporários na Europa —, este alargamento pode significar mais um ano de incerteza antes de eventualmente aceder a um contrato sem termo. Do ponto de vista da competitividade, o argumento empresarial é que contratos mais longos permitem às empresas investir na formação dos trabalhadores sem o risco de os perder antes de recuperar esse investimento. É um argumento com fundamento — mas que pressupõe que as empresas de facto invistam nessa formação, algo que os dados históricos portugueses não garantem.

A questão da reintegração após despedimento ilícito é talvez a mais controversa de todo o pacote e aquela que a UGT declarou explicitamente como "linha vermelha". O regime vigente permite excluir a reintegração apenas em microempresas e em cargos de direção ou administração. A proposta do Governo alarga esta possibilidade a todos os empregadores e a todos os cargos, mediante decisão judicial, com o argumento de que o regresso pode ser "gravemente prejudicial ao funcionamento da empresa". Para compensar, a indemnização mínima sobe de 30 para 45 dias por ano de antiguidade — ainda assim muito aquém dos 90 a 120 dias que a UGT reclama e longe dos padrões de países como os Países Baixos, onde a compensação de transição equivale a um terço de mês por ano de serviço desde o primeiro dia. Este ponto toca num princípio fundamental: o despedimento ilícito — aquele que o tribunal declara ser ilegal — deveria ter consequências dissuasoras. Reduzir a reintegração ao estatuto de exceção pode, paradoxalmente, tornar o despedimento abusivo mais "acessível" para as empresas que aceitem pagar a indemnização.

O banco de horas, extinto em 2020, regressa com o nome de "banco de horas por acordo" e com uma exigência adicional: tem de ser instituído por acordo expresso entre empregador e trabalhador, já não bastando a simples adesão a regulamento interno. Os limites mantêm-se — duas horas diárias adicionais, cinquenta horas semanais e cento e cinquenta horas anuais. Para as empresas com atividade sazonal ou sujeitas a picos de procura imprevisíveis, esta ferramenta é genuinamente útil: permite absorver variações sem recorrer ao trabalho extraordinário ou a despedimentos temporários. O problema está na assimetria de poder em muitas relações laborais portuguesas, sobretudo nas micro e pequenas empresas que dominam o tecido empresarial nacional. Quando o empregador propõe o banco de horas e o trabalhador sente que a recusa pode custar-lhe o posto, o "acordo expresso" arrisca tornar-se uma formalidade vazia. A proteção real depende, como sempre, da força da negociação coletiva — que em Portugal cobre apenas uma minoria dos trabalhadores.

A reforma do regime do outsourcing após despedimentos coletivos é um exemplo raro de cedência equilibrada, ainda que não isenta de problemas. A proibição atual, que dura doze meses para qualquer função, é reduzida para seis meses e limitada às funções da "atividade principal" da empresa. Isto significa que uma empresa têxtil que despensa o seu técnico de informática pode contratar outsourcing de TI imediatamente, uma vez que a informática não é o seu core business. Faz sentido. Já não faz tanto sentido que uma empresa de logística que despede os seus motoristas possa substituí-los por trabalhadores de uma empresa de outsourcing ao fim de seis meses, sem restrições adicionais. O espírito da norma original — evitar o despedimento hoje e a readmissão disfarçada amanhã — fica parcialmente comprometido. Para a competitividade, esta medida aumenta a flexibilidade de alocação de recursos. Para os trabalhadores, reduz uma garantia que o Tribunal Constitucional já declarou conforme à Constituição.

A introdução da jornada contínua no setor privado é uma das medidas com maior potencial de impacto positivo para os trabalhadores com filhos pequenos ou familiares dependentes. O regime permite prestar trabalho de forma ininterrupta durante até cinco horas, com uma pausa máxima de trinta minutos, saindo até uma hora mais cedo. Disponível para pais de filhos menores de doze anos e para avós que vivam com netos, a jornada contínua pode ser um instrumento valioso de conciliação entre vida profissional e familiar. A ressalva é que a medida está condicionada a convenção coletiva ou acordo com o empregador — o que a torna inacessível a muitos trabalhadores em setores de fraca cobertura sindical. Por contraste, a proposta de adaptar o horário flexível dos pais ao funcionamento da empresa — incluindo trabalho noturno e aos fins de semana — vai exatamente na direção oposta: subordina as necessidades familiares às necessidades operacionais do empregador. Estas duas medidas, tomadas em conjunto, revelam uma ambiguidade que percorre todo o pacote laboral.

No capítulo do teletrabalho, o Trabalho XXI regride face ao que existia. A lei atual obriga o empregador a justificar por escrito a recusa de uma proposta de teletrabalho feita pelo trabalhador, e protege-o de ser penalizado por recusar uma proposta do empregador. A nova proposta elimina ambas as proteções. Num mercado de trabalho onde o teletrabalho se tornou um fator determinante na atração e retenção de talento — 62% dos profissionais consideram o equilíbrio trabalho-vida pessoal como o fator mais valorizado, segundo a Michael Page —, esta retração parece contraditória com o objetivo de modernizar a economia portuguesa. Enquanto os Países Baixos aprovaram em 2022 uma lei que garante o direito legal de trabalhar remotamente, Portugal caminha na direção contrária. Num contexto de fuga de cérebros, onde os quadros qualificados têm alternativas noutros países europeus, este recuo pode pesar mais do que se imagina na capacidade de reter talento em Portugal.

A questão da formação profissional merece uma atenção especial, precisamente porque o economista Mário Centeno — ex-governador do Banco de Portugal e ex-ministro das Finanças — apontou as qualificações, e não a rigidez da lei, como o principal obstáculo à produtividade portuguesa. A proposta reduz de quarenta para trinta horas anuais a formação obrigatória nas microempresas, que constituem a maioria esmagadora do tecido empresarial português. Se é verdade que trinta horas representam um fardo menor para as empresas mais pequenas, é igualmente verdade que são precisamente os trabalhadores dessas empresas os que têm menos acesso a formação de qualidade. A França, com o seu Compte Personnel de Formation que atribui a cada trabalhador um crédito individual de formação acumulável, oferece um modelo alternativo que coloca o trabalhador, e não apenas a empresa, no centro da equação da aprendizagem ao longo da vida. Portugal optou por descer o mínimo em vez de inovar no modelo.

O pacote laboral inclui também medidas que genuinamente melhoram a proteção dos trabalhadores e que merecem ser reconhecidas. A revisão da licença parental, que permite chegar a cento e oitenta dias pagos a cem por cento quando os dois progenitores partilham os sessenta dias adicionais em partes iguais, é um passo relevante na promoção da igualdade de género no mercado de trabalho. A extensão da jornada contínua a avós que vivam com netos é uma resposta realista à realidade demográfica portuguesa, onde os avós continuam a desempenhar um papel central nos cuidados à infância. A obrigação de atestado médico para a dispensa de amamentação passa a ser exigida apenas a partir do primeiro aniversário da criança — e não logo desde o início, como a proposta inicial previa. São cedências que resultaram da pressão sindical e que tornam o pacote mais equilibrado do que o anteprojeto de julho de 2025, ainda que aquém do que as centrais sindicais exigiam.

A comparação com as economias mais ricas da Europa oferece uma perspetiva que devia orientar o debate nacional. A Suécia tem quatrocentos e oitenta dias de licença parental paga pelo Estado para cada casal — e é simultaneamente um dos países com maior produtividade da Europa. A França consagrou por lei o direito a desligar desde 2017, algo que Portugal agora enfraquece ao criar uma exceção para mensagens enviadas com indicação de dispensa de resposta. Os Países Baixos oferecem o único direito legal europeu ao teletrabalho e uma indemnização de transição por despedimento desde o primeiro dia de trabalho. Nenhum destes países é menos competitivo por ter mais proteção laboral — antes pelo contrário. A lição é que a competitividade não resulta de enfraquecer direitos, mas de combinar proteção dos trabalhadores com mercados de trabalho dinâmicos, forte negociação coletiva e investimento público em qualificações. Portugal pode aprender com este modelo, ou pode optar pela corrida para o fundo do custo do trabalho — mas essa corrida, a prazo, perde-se sempre para economias com salários ainda mais baixos.

Em última análise, o Trabalho XXI é uma reforma com uma narrativa coerente mas com uma escolha de instrumentos discutível. A narrativa — modernizar uma legislação que já não serve a economia digital, atrair investimento, estimular a produtividade — é legítima e necessária. Os instrumentos escolhidos — alargar a precariedade contratual, enfraquecer a reintegração, reduzir a formação nas microempresas, fragilizar o teletrabalho — não são os que a evidência comparada europeia valida como motores de competitividade sustentável. Para os trabalhadores, o balanço é negativo em termos de proteção e positivo apenas nas medidas de conciliação familiar. Para as empresas, o balanço é positivo em flexibilidade mas indiferente ao problema central: Portugal precisa de trabalhadores mais qualificados e mais bem pagos, e essa transformação não se faz com contratos mais longos ou bancos de horas — faz-se com formação, com salários dignos e com uma economia que cresça pela via da inovação e não pelo caminho mais fácil, e mais perigoso, de competir pelo preço do trabalho.

Bruno Barradas

02.05.2026 - 11:01

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