SIADAP – UMA PESADA HERANÇA DO GOVERNO SÓCRATES!“MODELOS DE AVALIAÇÃO, SIM! MAS AQUELES QUE VISAM RESOLVER PROBLEMAS, CORRIGIR O QUE ESTÁ ERRADO.”
Jorge Manuel Taylor
MOITA

O modelo de avaliação dos professores bem como o SIADAP – Sistema Integrado de Avaliação da Administração Pública, são uma pesada herança do primeiro Governo Sócrates. É um sistema que desprestigia o principio de igualdade de tratamento e impede a valorização dos trabalhadores ao instituir quotas máximas de acesso às classificações de serviço mais elevadas limitando, desta forma, a evolução/valorização profissional e salarial dos trabalhadores, que vem não só trazer algumas reduções dos direitos conquistados pelos trabalhadores, como também criar instabilidade, desmotivação e potenciar os poderes discricionários das chefias. Corporizam, sem dúvida nenhuma, modelos de avaliação que não surgem para resolver problemas, nem tão pouco corrigir o que está errado.
No âmbito do SIADAP os trabalhadores públicos passaram a ser avaliados com base em objectivos e competências determinadas pelas chefias. Nesta senda, os avaliadores terão que examinar se o trabalhador atingiu os objectivos e competências estabelecidos, bem como avaliar a atitude pessoal, atribuindo um valor numa escala entre 1 a 5.
A progressão na carreira fica então condicionada pela avaliação atribuída pelas chefias, pela situação financeira da Câmara Municipal (se a Câmara Municipal não tiver disponibilidade financeira, um trabalhador poderá ficar 10 ou mais anos sem progredir na carreira) e limitada pelo sistema por quotas. É injusto!
Se por um lado a progressão rápida na carreira só se verifica se as chefias e dirigentes vierem a atribuir um 4 que corresponde a muito bom ou um 5 que corresponde a excelente, por outro lado, o sistema por quotas determina que só 20% dos funcionários podem ter muito bom e só 5% podem ter excelente. Quanto ao restante terá bom, ou necessita de desenvolvimento ou ainda insuficiente.
O sistema por quotas em referência terá ainda que ser dividido pelas carreiras profissionais, como por exemplo: Assistente Operacional, Assistente Técnico, Técnicos Superiores.
Passemos então ao concreto para uma melhor compreensão.

Ao aplicarmos este modelo de avaliação, o SIADAP, a uma Câmara Municipal qualquer com 1000 trabalhadores no quadro, (para este exercício exemplificativo, não incluímos as chefias e dirigentes) constatamos:

 Se 600 trabalhadores forem Assistentes Operacionais – poderão existir 120 muito bons e 30 excelentes;
 Se 300 forem Assistentes Técnicos – poderão existir 60 muito bons e 15 excelentes
 Se 100 trabalhadores forem Técnicos Superiores – poderão existir 20 muito bons e 5 excelentes;
 Dos eventuais 200 muito bons e dos 50 excelentes, restam 750 trabalhadores que terão que ser canalizados pelos bons, pelos que necessitam de desenvolvimento e, finalmente, pelos insuficientes;
 Aqueles que necessitam de desenvolvimento indicam que terão que conseguir no ano a seguir um bom;
 No caso daqueles que obtiveram insuficiente poderão ficar sujeitos a despedimento.

Esta pesada herança do governo Sócrates, este modelo feito à medida dos “Job for the boys” levanta, entre outras, as seguintes questões:

• Será que o modelo prevê a participação dos trabalhadores na elaboração, discussão e contratualização dos objectivos anuais a cumprir?
• Será que o modelo prevê a negociação com os trabalhadores relativamente às prioridades?
• Será que o modelo, numa lógica de benchmarking interno e dentro do âmbito da gestão da qualidade, prevê auditorias internas e/ou avaliações como por exemplo a adopção de inquéritos por questionário, como uma opção técnico-metodológica para a recolha de informação transparente, aos grupos alvo dos serviços: trabalhadores e chefias, com vista à melhoria contínua dos desempenhos dos serviços?
• Será que o modelo prevê o conhecimento abrangente dos serviços, as suas especificidades em termos pessoais e não pessoais, relacionados com as competências intrapessoais, tais como sentido de pertença, experiência, conhecimentos gerais e específicos, pontos fortes, pontos fracos e interpessoais, como a facilidade de comunicação e relação, assertividade, empatia, entre outras, com vista à posterior intervenção ao nível de acções de melhoria?
• Será que o modelo prevê a avaliação do grau de cumprimento do desempenho?
• Será que o modelo, no que diz respeito ao planeamento dos objectivos, tem em conta o desempenho profissional dos trabalhadores?
• Será que o modelo prevê o modo de como o desempenho das chefias deve ser avaliado? Com que periodicidade?
• Será que o modelo considera que os resultados das avaliações devem ser tornadas públicas para que os cidadãos possam confirmar se o que se diz é verdade?
• Será que existem trabalhadores que necessitam mesmo de desenvolvimento?
• Será que existirão trabalhadores insuficientes?
• Será que todos os trabalhadores são bons?
• Será que os trabalhadores muito bons e excelentes, não serão supostamente os “Job for the boys”?
• Será que as classificações dependerão se o trabalhador atingiu ou não os objectivos?
• Será que no modelo existe clara definição das funções, responsabilidades e autonomia?
• Será que não é uma tarefa agreste ter que estabelecer objectivos, especialmente para o nadador-salvador, telefonista, coveiro, jardineiro, motorista, ajudante de cozinha?

Modelos de avaliação, sim! Mas aqueles que visam resolver problemas, corrigir o que não é cumprido, o que está errado, um modelo justo, motivador e transparente. E não o que é proposto pelo Governo que visa impedir a progressão na carreira dos trabalhadores, um claro caminho para a precarização do trabalho na Administração Pública e para a facilidade dos despedimentos, especialmente por inadaptação ao posto de trabalho.

Jorge Manuel Taylor
Dirigente do PEV – Partido Ecologista “Os Verdes”.